Отчет от отдела кадров

Аналитическая отчетность в управлении персоналом

Отчет от отдела кадров

На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия.

Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров. Она может привести к упущению прибыли, потере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту изделий с браком и увеличению числа прогулов.

Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию. Для изучения мотивов ухода большое значение имеет сбор и анализ информации о них.

В первую очередь это сведения об общем числе уволившихся, долях сотрудников различных возрастных категорий, о работниках с низкой и высокой квалификацией, а также об их стаже работы и образовании.

Для изучения проблем управления персоналом возможно применение следующих методов:

  1. Оценка состояния структуры персонала. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании; выявлять потребности в расширении, определять необходимую численность сотрудников и их профессиональный и квалификационный состав.
    • Квалификационный состав.
    • Динамика приёма на работу.
    • Возрастной состав.
  2. Оценка причин временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность – невозможность по состоянию здоровья выполнять работу в течение относительно небольшого промежутка времени. Анализ данного показателя позволяет определять причины и сроки временной нетрудоспособности, выявлять сезонные зависимости, снижать затраты на компенсационные выплаты.
  3. Изучение движения персонала:
    • Оценка текучести кадров. Избыточная потеря кадров приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с затратами на восполнение численности, обучение новых сотрудников и устранение недостатков из-за некомпетентных действий. Для измерения текучести персонала часто применяют коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за определенный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.), к среднему количеству сотрудников за тот же промежуток времени. Текучесть бывает естественная и излишняя. Первая способствует обновлению коллектива (для офисных работников она обычно лежит в пределах от 3 до 5%). Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Вторая ведёт к появлению экономических потерь, она дестабилизирует бизнес, влияет на производительность труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать.
    • Изучение диаграммы увольнений и кривой выживаемости. Основным вопросом анализа данных по увольнениям является возможность оценить продолжительность работы сотрудника с момента вступления его в должность. Помимо этого, руководителя интересует, в какой момент времени следует ожидать ухода работника. Для анализа используют: кумулятивную долю оставшихся служащих – оценка функции выживания, то есть вероятность того, что сотрудник проработает более t лет в организации, и плотность вероятности – оценка возможного ухода сотрудника на данном интервале.
    • Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. При увольнении сотрудников возникают не только потери, связанные с уходом высококвалифицированных кадров, но и существенные денежные затраты. Экономический ущерб складывается из затрат на оплату пособий по увольнению, подбор нового персонала, расходов, связанных с браком на производстве при привлечении работников с низким профессиональным уровнем, и т.д.

Есть решение

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы.

Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных.

Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных.

Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений.

Консолидированные данные чаще всего используются для получения различной отчетности, в том числе и при первоначальном анализе персонала. Deductor поддерживает множество способов визуализации в виде разнообразных таблиц, графиков, диаграмм, карт…

Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности

Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рис. 2.

Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д. Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio.

Изучение движения персонала

Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения существует зависимость, которую можно обнаружить, исследуя диаграммы увольнений.

Стадия подтверждения. Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет).

Основные причины высокой текучести кадров – некомпетентность персонала (отсутствие знаний, опыта, навыков), непринятие организационной или корпоративной структуры, неадекватное введение в должность.

В большинстве случаев на данном этапе уходят сотрудники со слабой мотивацией и низким потенциалом развития.

Стадия консолидации. В течение второго и третьего года работы причинами увольнения являются: неудовлетворённость техническими ресурсами, системами материального и морального стимулирования, отсутствие перспектив карьерного роста. На этом этапе уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.

Стадия нового импульса. Из организации уходят сотрудники, чьи долгосрочные планы не были реализованы, нет повышения в должности, увеличения заработка, оплата труда ниже, чем в других компаниях, занимающихся аналогичным бизнесом. Потери персонала в этот период особенно не желательны, так как компанию покидают ключевые работники, в развитие которых уже были вложены немалые силы и средства.

Анализ коэффициента текучести позволит формировать структуру кадров исходя из:

  • отраслевой специфики;
  • квалификации персонала;
  • сезонности производства;
  • особенностей структуры организации (стиля управления, кадровой политики, отношения к найму и увольнению персонала со стороны руководства).

Коэффициент текучести даёт лишь обобщённый результат по всей организации. Более детальный анализ позволяет определить, характеризует ли коэффициент всю компанию, охватывая должности и сотрудников, или на его формирование в большей мере оказывает влияние лишь небольшая категория работников.

Такой анализ поможет руководителю выявить должности, на которых проявляется наибольшая текучесть. Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста и с какой квалификацией чаще других покидают компанию. Всё это позволит принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих.

Благодаря полученным графикам можно сделать выводы о том, когда вероятность увольнений максимальна.

Для прогноза поведения сотрудника используется параметр интенсивности увольнений или функция риска, которая показывает вероятность того, что служащий уволится в следующем отчетном периоде при условии, что в начале он работал в компании.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие рассчеты.

Потери, вызванные проведением процедуры увольнения

Выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились). Здесь можно также учесть законодательные особенности начисления выплат, производимых по разным основаниям увольнения.

При сокращении штатов и при увольнении по собственному желанию суммы выплат будут разными. Консультацию по данным вопросам может дать юридическая служба (юрист) предприятия.

Исходя из полученной информации, можно рассчитать “переплаченные” средства и включить их в потери.

Потери от судебных издержек, связанных с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула

Если увольнение или перевод на другую должность будут признанны незаконными, то работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Он же может принять решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики.

Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

  • затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, на рекламных щитах и др.);
  • расходы на отбор кандидатов (затраты рабочего времени на проведение процедуры отбора — тестирование, собеседование, просмотр анкет и др. и на подбор персонала, в том числе размещение объявлений о наборе и оплата услуг кадровых агентств, т. е. финансовые, не уменьшают налогооблагаемую прибыль, если в результате этих мероприятий сотрудники не будут набраны);
  • издержки, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени сотрудников отдела кадров и финансовые расходы на эту процедуру);
  • прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг консалтинговых, кадровых, рекрутинговых агентств.

Потери при перерыве в работе

Они обусловлены простоем рабочего места между увольнением сотрудника и принятием нового. Они определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр = В*Т*Чт ,

где В – среднедневная выработка на одного человека;

Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт – число выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих

Эти потери показывают затраты на проведение трудовой адаптации сотрудника, обучение на рабочем месте, расходы на обучение с отрывом от производства. Рассчитываются как произведение количество средств, потраченные на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

По = Зо*Ди*Ки,

где Зо – затраты на обучение и переобучение;

Ди – доля излишнего оборота текучести;

Ки – коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением

Они определяют стоимость недополученной продукции и рассчитываются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением сотрудников, выбывших по причине текучести:

Пспт= Срв*Ксп*Чу,

где Срв – средняя выработка;

Ксп – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Убытки, вызванные текучестью персонала, равны сумме всех частных потерь.

Показатели, приведённые выше, можно использовать для построения KPI-систем (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности), они позволят сравнить схожие экономические процессы, оценить выход коэффициентов за допустимые границы, управлять эффективностью действий.

Разработка таких систем не отделима от изучения специфики работы конкретной организации. Кроме того, использование KPI позволит вовремя обнаружить отклонения, выявить “слабые места” бизнес-процессов. Динамическая модель показателей поможет скорректировать направление развития компании.

Такой анализ поможет предупредить выше озвученную проблему, создать более эффективную и целостную кадровую стратегию, направленную на удержание специалистов. Текучесть персонала можно спрогнозировать, что позволит своевременно принять меры для сохранения ценных сотрудников.

При этом предоставляется случай наиболее эффективных кадровых перестановок. Изучение отчетности дает возможность определить, что общего между сотрудниками, опаздывающими на работу, или каковы причины временной нетрудоспособности, какие черты объединяют хороших топ-менеджеров.

Тщательный анализ предыдущего опыта позволит, например, выявить, к чему приводят задержки заработной платы. Знания, полученные при таком исследовании, помогут лучше подбирать кандидатов на вакантные должности, вкладывать деньги в обучение наиболее перспективных сотрудников.

Источник: https://basegroup.ru/community/articles/hrm

Кадровая отчетность в 2019 году: календарь кадровика

Отчет от отдела кадров

Росстат утвердил Приказ от 15 июля 2019 г. № 404, который меняет большинство форм статистической отчетности, заполняемых кадровыми работниками.

1 раз в год, начиная с отчета за 2019 год, надо будет сдавать обновленные данные по формам:

  • № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;
  • № 1-Т (условия труда) «Сведения о состоянии условий труда и компенсациях на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»;
  • № 2-ГС (ГЗ) «Сведения о дополнительном профессиональном образовании федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации»;
  • № 2-МС «Сведения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих»;
  • № 1-Т (ГМС) «Сведения о численности и оплате труда работников государственных органов и органов местного самоуправления по категориям персонала» .

Ежеквартально, начиная с отчета за I квартал 2020 года, работодатели будут заполнять и отсылать в Росстат обновленные формы:

  • № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников»;
  • № ЗП-образование «Сведения о численности и оплате труда работников сферы образования по категориям персонала»;
  • № ЗП-наука «Сведения о численности и оплате труда работников организаций, осуществляющих научные исследования и разработки, по категориям персонала»;
  • № ЗП-здрав «Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала»;
  • № ЗП-соц «Сведения о численности и оплате труда работников сферы социального обслуживания по категориям персонала»;
  • № ЗП-культура «Сведения о численности и оплате труда работников сферы культуры по категориям персонала».

Ежемесячно в 2020 году от работодателей ждут сведения по формам:

  • № 3-Ф «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате»;
  • № 1-З «Анкета выборочного обследования рабочей силы»;
  • № 1-ПР «Сведения о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов»;
  • № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников».

Кроме того, в приказе Росстата сообщается, что вводится периодическая форма (1 раз в 2 года) — № 57-Т «Сведения о заработной плате работников по профессиям и должностям». Ее надо будет подавать с отчета за 2019 год только за нечетные годы. 1 раз в 3 года придется подавать:

  • № 1-ГС «Сведения о составе работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу государственной службы, образованию»;
  • № 1-МС «Сведения о составе работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, по полу, возрасту, стажу муниципальной службы, образованию».

Ежемесячных отчетов становится больше

Правительство активно готовится к переводу трудовых книжек в электронный формат. Но чтобы система работала, а данные своевременно и в полном объеме попадали в ПФР, который подсчитывает стаж работающих граждан, работодателей заставят подавать подробные сведения о трудовой деятельности сотрудников.

Согласно направленному в Госдуму законопроекту, компании должны будут сообщать:

  • место работы (наименование работодателя, сведения о его переименовании, основание переименования и данные соответствующего документа о переименовании);
  • регистрационный номер организации в ПФР;
  • выполняемую сотрудником работу и периоды работы, включая:
    • дату приема;
    • наименование должности (специальности, профессии);
    • уровень квалификации (разряда, класса, категории);
    • сведения о переводах на другую работу;
    • сведения об увольнении и основаниях прекращения трудового договора;
    • данные соответствующих приказов (распоряжений), решений или иных документов, на основании которых были оформлены, изменены, расторгнуты трудовые отношения.

По сути, новый отчет полностью дублирует сведения, которые кадровик (уполномоченное лицо) вносит в трудовые книжки работников.

По замыслу чиновников, сведения надо будет передавать ежемесячно, в срок до 15-го числа месяца, следующего за отчетным.

Только об увольнениях и случаях приема на работу новых сотрудников придется информировать не позже рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения).

За нарушение правил отчетности готовят наказание. Если информации о трудовой деятельности не будет или она будет неполной, ПФР сообщит в инспекцию по труду.

Поскольку у ГИТ есть полномочия не только проверять, но и при определенных обстоятельствах сразу наказывать нарушителей, неотчитавшемуся работодателю придется несладко. За непередачу сведений в ПФР, в соответствии с предлагаемыми поправками в ст. 5.

27 КоАП РФ, должностным лицам будут выносить предупреждения. Но если инспекторы найдут другие нарушения, тогда, возможно, придется заплатить штраф.

Обращаем внимание, что пока новый отчет не имеет формы. Ее разработает ПФР сразу после того, как законодательные инициативы вступят в силу.

В Министерстве труда сообщают, что реформа по переводу трудовых книжек в электронный формат и сбор сведений для их ведения стартует уже через полгода — с 01.01.2020. Но ситуация может измениться, если депутаты не успеют утвердить законопроекты вовремя или вовсе откажутся их утверждать.

Какие отчеты надо сдавать уже сейчас

«Одноразовые» кадровые отчеты в 2019 году

МВД

Работодатели, которые заключили или расторгли трудовой договор (договор ГПХ) с иностранным гражданином, обязаны уведомить об этом подразделение МВД по вопросам миграции. Сроки уведомления — в течение 3 дней со дня заключения (расторжения) трудового договора. Форма документа, который необходимо отправить в правоохранительные органы, установлена Приказом МВД России от 10.01.2018 № 11.

Подробнее о порядке трудовых взаимоотношений с гражданами других государств — в рубрике «Иностранные работники»

Военкомат

Источник: https://clubtk.ru/kalendar-kadrovika-kakie-otchety-sdaem-v-etom-mesyatse

Статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих

Отчет от отдела кадров

Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров (форма 6-т)… …утвержден постановлением Белстата от 14.07.2010 № 117. Периодичность подачи этого отчета – один раз в 2 года (начиная с 2010 г.), срок подачи – 25 января года, следующего за отчетным.

В данном отчете фиксируются сведения о численности и профессиональном обучении всех работников, состоящих в списочном составе организации (включая находящихся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрасте до 3 месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), за исключением внешних совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Раздел I «Численность, состав и уровень образования работников на конец отчетного года» В разд. I отражается списочная численность работников организации по категориям персонала, уровню образования и возрасту.

Анализ уровня квалификации персонала.1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.1.4. Анализ использования рабочего времени.2. Анализ производительности труда.2.1.

Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.2.2. Факторный анализ производительности труда.2.3. Резервы роста производительности труда.3.
Анализ оплаты труда.3.1.

Анализ состава и динамики фонда заработной платы.3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Что должен сделать кадровик в конце года?

Форму федерального статистического наблюдения N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников» предоставляют все юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, а также некоммерческие организации всех видов экономической деятельности и форм собственности (кроме субъектов малого предпринимательства).Форму федерального статистического наблюдения N П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации» предоставляют все юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, а также некоммерческие организации всех форм собственности, осуществляющие производство товаров и услуг для реализации другим юридическим и физическим лицам, средняя численность работников которых за предыдущий год не превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера.

Как вести кадровую отчетность?

Внимание

Организации, осуществляющие доверительное управление предприятием как целым имущественным комплексом, составляют и предоставляют отчетность о деятельности предприятия, находящегося у них в доверительном управлении. Организации, осуществляющие доверительное управление отдельными объектами имущества, предоставляют учредителям управления необходимые сведения об их имуществе.

Учредители управления составляют свою отчетность с учетом сведений, полученных от доверительного управляющего.Одновременно организации, осуществляющие доверительное управление, составляют и предоставляют отчетность о деятельности имущественного комплекса, находящегося в их собственности. 6. Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы) в указанных формах отражают данные только по деятельности, учитываемой на балансе объединения, и не включают данные по юридическим лицам, являющимся членами этого объединения.
7.

Тема 5. анализ трудовых ресурсов предприятия

В результате этого аттестационная комиссия не могла более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников. Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что еще не все руководители отделов, цехов и служб на должном уровне провели подготовку к аттестации.

Допущены ими недоработки и в оформлении документов, не в полную меру использована аттестация как средство повышения требовательности и ответственности к кадрам за порученное дело. Начальник кадровой службы К. М. Максюта Образец 2 Кадровая служба ОТЧЕТ О КАДРОВОЙ РАБОТЕ 16.

01. 2010 № 4 г.

Важно

Москва Об организации работы с резервом руководящих кадров предприятия в 2009 году На предприятии сложилась определенная система работы с резервом руководящих кадров (далее – резерв). Ежегодно, традиционно, в декабре кадровая служба анализирует состояние работы с резервом на заседании директората предприятия.

Только после вынесения определения арбитражного суда о завершении в отношении организации конкурсного производства и внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о его ликвидации (п.3 ст.149 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») организация-должник считается ликвидированной и освобождается от предоставления сведений. 4.

Дочерние и зависимые хозяйственные общества предоставляют формы федерального статистического наблюдения N П-1, П-2, П-3, П-4, П-5м на общих основаниях в соответствии с пунктом 2 настоящих Указаний. Основное хозяйственное общество или товарищество, имеющее дочерние или зависимые общества, не включает в формы федерального статистического наблюдения сведения по дочерним и зависимым обществам.

5.

Перед тем, как предоставлять документы в военкомат, не забудьте обновить справку о бронировании в местных органах власти. ОБЯЗАТЕЛЬНО: ПОДГОТОВИТЬ ДОКУМЕНТЫ ДЛЯ АРХИВНОГО ХРАНЕНИЯ[3] Не стоит забывать о необходимости подготовиться к сдаче документов в архив.

Как правило, это надо делать после окончания делопроизводственного года, то есть в январе, но уже в декабре можно определить, какие документы нужно будет сдавать в архив.

Основным нормативным актом, регулирующим порядок оформления документов в архив, являются Правила организации хранения, комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях, утвержденные Приказом Минкультуры России от 31.03.2015 № 526 (далее — Правила; Приказ Минкультуры России № 526).

Регистрационные формы Кадровая служба предприятия по запросу руководства составляет справку о текучести кадров для отчета и анализа причин текучести кадров.

В данном документе обязательно должны быть следующие реквизиты: — наименование организации и наименование структурного подразделения – составителя документа (если справка составляется для внутреннего пользования); — наименование вида документа – Справка; — дата и номер; — место составления; — заголовок к тексту; — текст; — адресат; — подпись составителя; — печать (если справка внешняя).

Обычно ответственным за составление данной справки является инспектор по кадрам. Справку для внутреннего пользования подписывает начальник отдела кадров, для внешнего – руководитель предприятия.

Возможно использование как официально утвержденной формы справки о текучести кадров, так и формы, разработанной на предприятии.Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ): , где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.6. Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид: Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.16.

Части предприятия, расположенные по разным почтовым адресам на небольшом расстоянии друг от друга (например, в границах одного муниципального района или городского округа) могут отражаться как одно обособленное подразделение, если их деятельность технологически тесно связана друг с другом (например, отдельные участки одного и того же производства).

Торговые объекты юридического лица (магазины, палатки, киоски и пр.), расположенные в границах одного муниципального района, городского округа, одной внутригородской территории городов федерального значения могут отражаться как одно обособленное подразделение.

Части предприятия, расположенные на территории разных муниципальных районов и городских округов, считаются разными обособленными подразделениями.

Например, о переходе на неполный рабочий день, смену либо на неполную рабочую неделю В течение трех рабочих дней со дня принятия официального решения об изменении режима работы 6 Официальное сообщение об имеющихся вакансиях в государственной организации Ежемесячно По индивидуальному запросу (направлению) от ЦЗН 7 Информация о трудоустройстве гражданина, направленного службой занятости В течение пяти дней работодатель обязан направить письменное уведомление с указанием даты приема гражданина 8 Информация об отказе в трудоустройстве гражданина, направленного службой занятости В течение трех дней работодатель обязан направить письменное уведомление с указанием даты явки гражданина и причиной отказа в трудоустройстве Индивидуальные сроки и действующие формы отчета можно получить в территориальном представительстве службы занятости.

Источник: http://tk-advokat.ru/2018/04/20/statisticheskaya-otchetnost-otdela-kadrov-po-dvizheniyu-rabochih/

Кадровая отчетность предприятия

Отчет от отдела кадров

Любая фирма, у которой есть наемные работники, должна заниматься ведением определенной документации. Стоит отметить, что данный процесс является достаточно трудоемким, так что в больших предприятиях для этого нанимаются специальные сотрудники кадровой службы. Именно они отвечают за полноту и точность всех отчетов, предусмотренных нормативными актами.

Если же порядок ведения отчетности кадровой службы нарушается, то работодатель несет ответственность за это. Для того чтобы избежать серьезных штрафных санкций, нужно с ответственностью относиться к подобной документации, или же искать другие пути выхода из данной ситуации (например, обратиться к профессиональному кадровому агентству).

В чем суть отчетности кадровой службы

Вся суть деятельности кадровой службы непрерывно связана с кадровым делопроизводством. Оно является системой управления персоналом компании, что обеспечивает бесперебойный оборот документации, связанной с сотрудниками предприятия, информацией об их перемещении внутри фирмы, учетом рабочего времени специалистов, их приемом на работу, увольнением и так далее.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель обязан:

  • формировать личные дела сотрудников предприятия;
  • оформлять справки, больничные листы и заявления;
  • заниматься подготовкой кадровых приказов;
  • разрабатывать табеля учета рабочего времени;
  • подавать периодические отчеты по персоналу и так далее.

На основании статистических данных, что подаются делопроизводителем в определенные государственные органы, формируется информация о средней заработной плате, уровне занятости и т. д. по стране и регионе.

Основные изменения в кадровых службах современных компаний

Со временем кадровая служба большинства предприятий претерпела множество изменений. Если раньше основная задача таких сотрудников сводилась к тому, чтобы заниматься исключительно документами, связанными с сотрудниками фирмы, то теперь их функциональные обязанности стали намного более широкими. Как правило, опытные кадровики совмещают функции:

  • HR компании. Они размещают информацию о вакантных должностях предприятия, занимаются рассмотрением анкет и резюме кандидатов, оформляют положение о приеме на работу, составляют трудовые договора, проводят аттестацию сотрудников и так далее. Также они занимаются ведением всех тех документов, связанных с персоналом компании, которые должны быть на каждом предприятии (трудовые договора, трудовые книжки, штатное расписание, правила внутреннего распорядка и многие другие);
  • бухгалтера по зарплате. Именно на кадровиков сейчас часто ложатся все расчеты, связанные с оплатой труда. Сюда входит не только начисления заработной платы, но также учет больничных, отпускных, заполнение отчетов по единому социальному налогу и различных отчислений из зарплаты;
  • специалиста, который ведет кадровую статистическую отчетность.

Когда наступает ответственность за нарушение трудовой отчетности

На работодателей может быть наложена административная ответственность, в случае, если:

  • был нарушен порядок сбора, хранения, использования и распространения информации о наемных работниках;
  • компания не устранила административные правонарушения, выявленные ранее;
  • имеет место воспрепятствование деятельности инспекторов в сфере труда, а также неповиновение законным распоряжениям должностных лиц;
  • в государственный орган не подавали сведения, предусмотренные законодательством (периодические отчеты и другая информация).

Большинство из таких нарушений можно обнаружить в результате проверки компании.

Основания для проведения инспекции

Инспекторы в сфере труда могут прибыть на предприятие как для плановой проверки, так и внеплановой ревизии. Основаниями для проведения последней могут быть:

  • несчастные случаи на производстве;
  • обращение профсоюза, или работников предприятия о нарушении их прав;
  • информация из правоохранительных органов.

Какие есть изменения в кадровой отчетности в 2017 году

Cтоит отметить, что трудовое и налоговое законодательство больше всего подвержено различным изменениям. При этом очень важно постоянно следить за всеми нюансами, ведь несоблюдение норм ведет к различным штрафам и санкциям.

Текущий год принес много коррективов, которые касаются:

  • оформления трудовых книжек (печать в них теперь ставить не обязательно);
  • упрощения кадрового учета в микропредприятиях (значительно уменьшается количество необходимой документации);
  • оценки квалификации сотрудников (теперь она становится платной);
  • введения в действие электронных больничных;
  • увеличения минимальной зарплаты;
  • оплаты сверхурочных, а также многого другого.

Таким образом, кадровая отчетность в 2017 году будет немного отличаться от той, что была раньше.

Какие есть способы ведения трудовой отчетности

Есть три основных варианта, как решить проблему с кадровой отчетностью за месяц, а также другой документацией:

  • нанять кадрового специалиста (или целую службу);
  • передать данную обязанность для компании-аутсорсера;
  • не нанимать персонал вообще (воспользоваться услугой аутстаффинга или аренды сотрудников), так что кадры будут числиться не в вашем штате, а в штате у фирмы-посредника, хотя и будут выполнять для вас всю необходимую работу.

Каждый из этих способов имеет свои преимущества. При этом многие предприятия все чаще отказываются от традиционного первого варианта в пользу более прогрессивных методов управления наемными сотрудниками.

Аутсорсинг персонала. В чем преимущества для компании

По своей сути он является передачей части обязанностей и задач для определенной фирмы. Именно она теперь и будет выполнять все обязанности, связанные с подбором и управлением сотрудниками. Подобное решение позволит вам:

  • нанять необходимых работников в сжатые сроки;
  • воспользоваться готовым решением определенного вопроса (вы поставите перед компанией-аутсорсером цель, после чего получите конечный результат);
  • уменьшить нагрузку на кадровый отдел, отчего снижаются административные издержки.

Получается, что ведение трудовой документации полностью или частично перейдет на компанию посредника, что значительно сократит риск несоответствия трудовому законодательству.

Основные плюсы аутстаффинга персонала

С помощью внешнего менеджмента сотрудников вы можете вывести персонал за штат компании. Таким образом, поскольку не будет возникать никаких трудовых отношений между самим предприятием и наемными работниками, отпадает необходимость вести кадровую документацию по таким сотрудникам. К другим преимуществам услуги аутстаффинга можно отнести:

  • снижение издержек на кадровую и бухгалтерскую службу. Часто бывает так, что более выгодно воспользоваться внешним менеджментом персонала, чем нанимать собственных кадровиков. Особенно это касается небольших предприятий;
  • удобный процесс оформления иностранных работников;
  • отсутствие необходимости выплачивать выходное пособие для временных сотрудников;
  • уменьшение штата компании, благодаря чему вы сможете воспользоваться упрощенной системой налогообложения;
  • снижение правовой и юридической ответственности за сотрудников фирмы (она полностью или частично переходит к компании-аутстафферу);
  • экономию времени и сил менеджеров компании, так как у них не будет возникать необходимость сотрудничать с государственными органами (ФНС, ПФР, ФСС) по вопросам трудоустройства внештатных специалистов и так далее.

Таким образом, сочетание всех возможных вариантов управления персоналом позволит вам избежать проблем, связанных с ведением кадровой отчетности на предприятии.

Источник: https://outstaffing-sovetnik.ru/blog/kadrovaya-otchetnost-predpriyatiya

Отчеты отдела кадров

Отчет от отдела кадров

– Предпринимательское право – Отчеты отдела кадров

Для анализа используют: кумулятивную долю оставшихся служащих — оценка функции выживания, то есть вероятность того, что сотрудник проработает более t лет в организации, и плотность вероятности – оценка возможного ухода сотрудника на данном интервале.

  • Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. При увольнении сотрудников возникают не только потери, связанные с уходом высококвалифицированных кадров, но и существенные денежные затраты. Экономический ущерб складывается из затрат на оплату пособий по увольнению, подбор нового персонала, расходов, связанных с браком на производстве при привлечении работников с низким профессиональным уровнем, и т.д.

Есть решение Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках.

Отчетность кадровика бюджетной организации

Deductor поддерживает множество способов визуализации в виде разнообразных таблиц, графиков, диаграмм, карт… Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рис. 2. Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д.

Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio. Изучение движения персонала Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения существует зависимость, которую можно обнаружить, исследуя диаграммы увольнений.

Стадия подтверждения. Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет).

Какие отчеты и куда нужно сдавать кадровику?

Для П-4 предусмотрены особые сроки предоставления: ежемесячно для учреждений с численность более 15 человек, ежеквартально — для организаций с численностью менее 15 человек.

Форма П-4 НЗ «Сведения о неполной занятости и движении работников» — еще один статистический отчет, который нужно заполнять один раз в квартал и отправлять в органы статистики до 8 числа после отчетного периода.


Важно Причем обязаны сдавать П-4 НЗ не все бюджетные учреждения, а только те, у которых среднесписочная численность более 15 человек, включая совместителей и работников, трудящихся по гражданско-правовым договорам. Некоторые сведения придется подготовить по индивидуальному запросу налоговиков или органов статистики.

В какие организации сдает отчеты кадровик и какие отчеты?

Ответственность за ведение такого учета несет руководитель организации, при этом соответствующие полномочия работодатель может передать работнику, который будет заниматься исключительно воинским учетом или исполнять эти обязанности дополнительно (в последнем случае это, как правило, кадровик). Решение работодателя о том, нужен ли отдельный работник, который будет заниматься только таким учетом, зависит от того, сколько сотрудников организации состоят на воинском учете.
Так, согласно Положению о воинском учете, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719, если на воинском учете состоят менее 500 сотрудников, обязанности по ведению учета могут выполняться по совместительству, если сотрудников, состоящих на воинском учете, от 500 до 2000 — учет осуществляет один освобожденный работник, если таких сотрудников от 2000 до 4000 — два работника и т.д.

Отчетность отдела кадров на предприятии

Потери персонала в этот период особенно не желательны, так как компанию покидают ключевые работники, в развитие которых уже были вложены немалые силы и средства. Анализ коэффициента текучести позволит формировать структуру кадров исходя из:

  • отраслевой специфики;
  • квалификации персонала;
  • сезонности производства;
  • особенностей структуры организации (стиля управления, кадровой политики, отношения к найму и увольнению персонала со стороны руководства).

Коэффициент текучести даёт лишь обобщённый результат по всей организации. Более детальный анализ позволяет определить, характеризует ли коэффициент всю компанию, охватывая должности и сотрудников, или на его формирование в большей мере оказывает влияние лишь небольшая категория работников. Такой анализ поможет руководителю выявить должности, на которых проявляется наибольшая текучесть.

Кадровая отчетность

Конкретных сроков для сдачи такой документации не предусмотрено, обычно сроки указываются в индивидуальных запросах сотрудников ПФР. Налоговые и статистические отчеты кадровика В территориальное отделение Налоговой службы кадровый работник обязан предоставить отчет о среднесписочной численности работников за отчетный год.

Сдать его следует не позднее 20 января (практически сразу после новогодних праздников). Если в учреждении менее 25 человек, то отправить бланк отчета в ФНС можно на бумаге.

Внимание Если среднесписочная численность равна или более 25 человек, то отчитаться можно только в электронном виде. В органы статистики готовят отчеты по формам П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников».
Сдают его все организации независимо от типа, форм и видов деятельности.

Отчетность кадровика

От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов. Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять:

  • не менее 2, но не более 4 процентов для организаций с численностью персонала более 100 человек;
  • не более 3 процентов для организаций с численностью персонала от 35 до 100 человек включительно.

При исчислении квоты в среднесписочную численность работников не включают сотрудников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Календарь кадровика: какие отчеты нужно сдать в феврале

РСВ-1 ПФР. Сведения персонифицированного учета отражаются в подразделе 2.5 разд. 2 и разд. 6 (п. 2 ст. 11 Закона N 27-ФЗ, п. п. 3, 16, 33 Порядка заполнения РСВ-1 ПФР). При этом разд. 6 заполняется на каждое физическое лицо, по которому надо представить сведения персонифицированного учета (п. 33

Порядка заполнения РСВ-1 ПФР). 2.  сведения о страховом стаже сотрудника (форма СПВ-2);  опись документов, передаваемых в Пенсионный фонд РФ (форма АДВ-6-1). Подробнее об этом см. здесь: http://www.budget.1kadry.ru/#/document/130/51277/?step=2.

3. Оформление страхового пенсионного свидетельства: http://www.budget.1kadry.ru/#/document/131/77307/?step=93. Также в заключение отметим, что по данным кадрового учета организации можно построить разнообразные отчеты для анализа накопленной информации (подробнее об этом см.
в доп. материалах). Подробности в материалах Системы: 1.

Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста и с какой квалификацией чаще других покидают компанию. Всё это позволит принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих.

Благодаря полученным графикам можно сделать выводы о том, когда вероятность увольнений максимальна. Для прогноза поведения сотрудника используется параметр интенсивности увольнений или функция риска, которая показывает вероятность того, что служащий уволится в следующем отчетном периоде при условии, что в начале он работал в компании.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие рассчеты. Потери, вызванные проведением процедуры увольнения Выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились).

Отчеты отдела кадров в пенсионный фонд

Наталья ДЕЯШКИНА,заместитель руководителя отдела по управлению персоналом, компания «Бейкер Тилли Русаудит»: «В нашей компании для кадрового учета используется очень удобная самописная программа, совместимая с Excel, с хорошим интерфейсом. Ее авторы – наши программисты-разработчики. В этой программе тоже предусмотрена функция создания произвольных отчетов.

Но сама я их не формирую. По моей просьбе это делают IT-специалисты. Я сообщаю им те данные, которые хотела бы видеть в отчете, и через некоторое время получаю готовый результат.

Произвольные отчеты действительно очень полезны в работе». Совет HR-у Не нужно опасаться, что вы не сможете найти нужный вам отчет в системе и открыть его. Весь автоматизационный процесс, как правило, уже заложен в самом отчете.

  • Конституционное право
  • Предпринимательское право

Источник: http://buh-nds.ru/otchety-otdela-kadrov/

Социальная помощь
Добавить комментарий